若干年后,，有人問起我為工程機械行業(yè)或代理商做過什么,，也許可以說,，留下一點文字,，提過善良的建議,，嘗試希望“后浪”更加蓬勃向前,，僅此而已,。

在上一節(jié)發(fā)出后，有朋友建議我,，寫的“溫柔”一點,，話太直接，別人不好接受,，雖然都知道良藥苦口利于病,，但還是喝的時候不舒服，接受建議,。

所有的問題,，最終都是人的問題。代理商經營中的第二號危機,，就是員工流失,。

當然這里主要是指優(yōu)秀員工的流失，人的問題也是代理商老板最頭痛的問題之一,，有的代理商老板寧愿去談客戶,，也不愿意在公司管理員工。同時這又是必須面對和不可回避的問題,，特別是代理商發(fā)展到一定規(guī)模后,，不可能所有事物都自己親力親為，不能再既是老板,、又是業(yè)務員,、服務工程師、出納員,。

關于人力資源方面一本書都說不完,，本文主要針對痛點：招人難,、用人難、留人難,。按照識人,、用人、留人的過程,，結合問題痛點,，尋找原由根源，提出方法建議,，力求簡單明了,。

在具體闡述之前，先說說理念,，代理商老板要有求賢若渴的欲望,、為員工服務的意識、慧眼識珠的能力和指揮若定的魄力,。

在給代理商做培訓或咨詢時,，我常問的一個問題是：你公司第一個客戶是誰？有回答張三的,，有說李四的,，都對都不對。筆者認為,，公司的第一個客戶應該是員工,。

在上一篇中我提到服務理念“客戶就是員工，員工就是客戶”,，作為一個公司的服務理念是雙向的,，既要為客戶提供服務，又要為員工提供服務,，這才是完整的,。無論是為客戶提供產品還是服務，都要通過員工來實現(xiàn),，否則就斷層,，試想，如果你的員工哭傷著臉,，或僵硬地微笑為客戶服務,，效果能好嗎？客戶的體驗能好嗎,？

順豐快遞和郵政快遞的差別在哪里,？是實力還是渠道？郵政純國有，不差錢,；渠道遍布城鄉(xiāng),。然而順豐卻做到了物流業(yè)的領頭羊位置，最大的差距在于員工,，在快遞員的服務，真正讓消費者體驗到的差距就是快遞員,，當你接到電話里說：你有快遞,，請下樓取，一定是郵政快遞,；當你接到電話說：在家嗎,？您有快遞。一會兒敲門了,，就是順豐,；不打招呼直接放快遞柜的是其他快遞公司。

當然你可以說：我把態(tài)度不好的員工都開除,，如果真這么簡單,，就不用了討論下邊的話題了。

招人難（識人）原因

1,、公司或老板口碑差

首先,，表現(xiàn)在用人方面不誠信，招人時滿嘴承諾,，來了以后找各種理由不兌現(xiàn),，有的不簽書面合同，有的簽書面合同也不給員工,，為了避免產生糾紛,，擔心員工用合同起訴，特別是代理商,，大部分只簽一年的勞動合同,，這種做法本身就留后手，出了糾紛,，一定不會信守承諾,，就是不吃虧。

我主張對事可以精明,，對人要誠實守信,。即使看走眼吃虧也要認賬，特別是小的承諾更要兌現(xiàn),，因為小的承諾不兌現(xiàn),，是人品問題，大的承諾不兌現(xiàn)，可能有可以理解的,，可能有超出兌現(xiàn)能力的客觀原因,。

其次，有的公司沒有精力和能力做到人盡其才,，人盡其用,。內部形成兩套人才體系，一套是原有的人員,，一套是外來的挖來的人員,。對挖來的人員大多只用2~3年，將其資源,、能力榨干為止,，然后棄而不用。

這樣形成惡性循環(huán),，新的人員來了以后,，原有的人員不配合工作，使工作效能降低,，然后為了不造成勞動糾紛,，晾在以邊，而這些人都是有點能力的人,，自然離職,。

造成的后果是外界人不敢來，來了也是成本高于正常水平的幾倍,，外來人才想：既然我只能干2~3年,，就要掙5~10年的錢；用人單位想：2~3年后你好像也沒啥用了,，成本太高,，滾吧。惡性循環(huán)越挖成本越高,，最后高成本也挖不到人,。

2、薪酬低

薪酬永遠是招人的第一條件,，不能太低,，大部分代理商老板不舍得花高價招人，心痛錢,。其實打個不恰當的比方,，招人就和買商品一樣，一分錢一分貨,，勞動力也是商品,，買的便宜,，用俗話說“便宜害窮人”，越沒錢越貪便宜,，越吃虧,。

特別是在老板沒有識別員工能力的前提下，寧可找貴的,，不招便宜的,。其實對一個人才的判斷并不難，就三條：一是學歷基礎,，二是經歷和業(yè)績,，三是過去的口碑。了解這三條也不難,，加上面試和試用期，基本解決,。

薪酬要高于同行,，但也不能錯配。錯配是指在一個公司中能力低,、業(yè)績差,、不敬業(yè)的人拿高工資，只因領導喜歡,，順從和聽話,，或所謂“自己人”。

這種情況普遍存在,，員工又不敢向老板提出,，表明上大家和氣，其實員工會在工作上找“平衡”,，所以老板要一碗水端平,。否則負面影響大于正面激勵，員工的心理不平衡,，往往是內部的錯配和不平等,，而不是相比外面薪酬低。

代理商調整工資,，是一件非常慎重的事情,，很多老板憑個人印象和情緒調整，但也是每年必須做的工作,，每年制定工作計劃時,，薪酬調整是重要內容之一。既要調整整體薪酬水平,，又要調整內部的不合理,。

3、工作氛圍不好

毛主席說：團結、緊張,、嚴肅,、活潑。其實是指工作氛圍,。有的公司要么緊張的壓抑,，要么松弛的渙散。很多年輕人就不適合這兩種氛圍,。

老板的權力是法律賦予的,，任何人也剝奪不了，但權威是自己爭取的,。不是說話嗓門高,，對下級大聲訓斥或辱罵，不罵人不開會,，就有權威了,。這樣員工最多是“畏”，而不是“敬”,，畏而不敬,，而不是發(fā)自內心的敬畏。

更沒必要為加班而加班,，其實是在上網玩游戲,，人浮于事的虛假繁忙。

我同意一個觀點：“朋友圈曬工作,，曬加班的,，大部分是虛假繁忙”，以前有個員工發(fā)工作郵件專門設定凌晨發(fā)送,，因為老板喜歡,，其實是老板沒長眼。

有時員工的訴求并不高,，按時上下班,，哪怕是工資低點。我曾經發(fā)現(xiàn),，自己加班時,，員工不敢下班，后來我盡量按時下班,，沒有完成的工作回家去做,，沒有必要讓所有人陪伴，既浪費水電資源,，也影響員工本人及家庭的生活,，工作效率低下,，工作興奮度也不高。

4,、重視不夠

不是沒有人才,，而是你沒有發(fā)現(xiàn)人才的眼睛。

代理商生存期過后,，進入成長期和成熟期,，老板最后就剩一件事：找人。時刻關注客戶和人員,，每時每刻向獵鷹一樣,，尋找你的目標。

某公司曾緊缺一名服務和配件經理,，招聘很久也沒有合適的,，突然有一天，有個有經驗的人主動登門應聘,，心中竊喜,，這是天助！后來果然成為能夠勝任的服務部經理?，F(xiàn)在已經自己創(chuàng)業(yè)了,。

當你的公司出現(xiàn)人才的時候,，哪怕暫時不需要,，你也不要輕易放過，優(yōu)秀的人才就像美麗的風景,，有時也是可遇而不可求,。

人才是需要儲備的，十年樹木,，百年樹人,，就是這個道理。

招人難（識人）的解決方法

1,、信守承諾

特別是對小事的承諾,，一定要兌現(xiàn)，大事兌現(xiàn)不了,，也許可以理解,，但小事不兌現(xiàn)，不可原諒,，就是沒用信用,。

樹立良好口碑，使員工愿意介紹同行加入到公司里來,。設想如果你的員工都不愿意介紹朋友加入公司,，離職員工沒有一個說公司好的,，你自己說公司好，誰信,？

公司招聘需要了解應聘人員,，應聘人員欲加入你的公司，也要了解公司,，千萬不要認為應聘人員就是簡單找個工作,，沒有幾個人把入職和離職當兒戲，這樣的也不會是人才,。 

離職交流比入職談話還重要,。很多代理商在員工離職時，沒有主管領導做離職交談,，更有甚者找理由,，將剩余工資和提成不予兌現(xiàn)，老板躲著離職員工,，使員工離開后造成極大的負面影響,，在職千日好，離職一日遭,！

正確的做法是不但要及使清賬,，還要向員工傾斜。有的公司,，員工離職連交接工作的沒有,，更談不上離職約談和交流，讓你自己看著曾經工作過戰(zhàn)斗過的地方,，一個人冷冷地離開,，當你一個人走出大門，回頭望著曾經奮斗過得地方,，是什么心情,？

出門后沒有一個說好的，都在罵,。本人曾經就是這樣離開創(chuàng)業(yè)的公司,，從此后，每一個離職的員工,，不管什么原因,，我都要送到大門外。

2,、多給錢

特別是急需的人才,，行業(yè)平均薪酬只能令人滿意，超出行業(yè)薪酬才能超預期,，就像要讓客戶超預期一樣,，否則令人“滿意”的錢有時是白花了,。

3、創(chuàng)造愉悅的工作氛圍

創(chuàng)造員工愉悅的工作氛圍,，應該作為公司的愿景和目標,。不能用金錢衡量和量化的愿景，要實現(xiàn)其實更難,，但也更有意義,，更能調動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率,，降低管理成本,。

使每個離職的員工，都懷念曾經的日子,，更愿意回來或介紹他人來公司,。但大家不要把愉悅的工作氛圍，理解成工作沒有壓力,，工作必須要有壓力,，而且這種壓力產生于無形之中，形成自我加壓,，而不是用槍在后邊逼著沖鋒,，這也是解放軍戰(zhàn)無不勝的法寶。

區(qū)分工作場所和家,，工作是工作,，家是家，我可以給你時間看孩子,，但不能帶著孩子來工作,。

我的公司對懷孕和哺乳期的女員工,，有條不成文的規(guī)定：如果需要按時接孩子,、喂奶、體檢,，可以不請假立刻去辦理,，結果是沒有一個人因為照顧孩子而影響工作，反而效率極高,。

4,、培養(yǎng)人

人才不是管出來或壓出來的，是培養(yǎng)出來的,，是激發(fā)出來的,。

什么樣的人是人才？或者人才需要具備什么素質才值得培養(yǎng),？應該具有強大的責任心,、良好的自我管理能力,、有遠大的理想和抱負、有不用揚鞭自奮蹄的自覺性——這是雷軍說的,。

雷軍還說：企業(yè)的管理核心,，就是找一幫優(yōu)秀的人，找一幫不用管理的人去從事管理,。

代理商對人才首先要有開放的胸懷,，公司的大門對各類人才隨時敞開，敞開意味著隨時可進,，隨時可出,。

上面提到小米的雷軍，其實筆者認為真正的高人是金山的求伯君,，他既能發(fā)現(xiàn)和使用雷軍,，又能在必要的時候放飛雷軍，雷軍又反哺金山,。

其實在一個公司有膽量和有能力自主創(chuàng)業(yè)和另立山頭的人并不多,，也許1%都不到，1%中有一半還是被“逼上梁山”的,，主動創(chuàng)業(yè)的并不多,， “大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”談何易,？

一個阿里巴巴站起來,，有無數個想成為阿里巴巴的倒下，而這類人才,，最好是培養(yǎng),，并在必要的時候輔助放飛。

每一個層面的管理者,，都要有培養(yǎng)副手的能力和職責,，否則就是不及格。當然有的人是培養(yǎng)不出來的,，這是考驗管理者觀察力的地方,。

同時還要有鼓勵培養(yǎng)人的環(huán)境，否則就會培養(yǎng)自己的“掘墓人”,，直白一點,，就是公司或老板不能有“卸磨殺驢”的環(huán)境，否則誰培養(yǎng)人就是傻子,。

同時不斷學習,，相信后浪一定會推前浪。有一次到濟南拜訪當地最大的二手機經銷商,，當見到年輕的90后老板時,，筆者就更加堅信未來是年輕人的,，他們在市場上最前沿打拼，對市場有最直接的敏感,，有連續(xù)工作十幾個小時的精力,，有購銷雙方不見面、使用微信支付寶大額成交的魄力,。

5,、種好你的“草地”

如果把公司比作草地或草原，員工是馬兒或千里馬,，那代理商老板,，最好的方法是把你的地養(yǎng)護得“水甜草肥”。

用人難（用人）原因

俗話說“一個蘿卜一個坑”,，個別公司沒挖好“坑”,，大部分是有坑沒有合適的“蘿卜”。這里比喻的“坑”就是崗位,，“蘿卜”就是人員,。

沒有設置好組織機構和崗位，或沒有根據公司的發(fā)展及時調整,，不是本節(jié)討論重點,，筆者重點討論有了崗位，而沒有適合的員工,，或沒有把員工放在適合的崗位上的問題,。

原因主要有兩方面，一方面是代理商老板不敢用能人,，害怕跳槽,，或另立山頭，培養(yǎng)的不是接班人而是掘墓人,，這種例子很多,。另一方面是不知道設置的崗位要求是什么，或要求不具體,；以及不清楚員工的優(yōu)勢和特長,，放在不適合他的位置上,。也不清楚公司或老板自身有哪些優(yōu)勢是員工或對手不可替代的,。

用人難（用人）的解決方法

 1、老板要有海納百川的胸懷

一要敢用能人,，二要會用能人,。敢用是不管能力多大的員工，他總歸是員工,，改變不了你的老板身份,，你的地位和身份是法律賦予的,，員工能改變的只是工作的好壞，成績的大小,?！澳苡谩笔悄阒敢心芰︸{馭，員工是千里馬,，你要做伯樂和牧馬人,，至少你可以“種草”，馬兒自然來,；你可以“筑巢”,，等鳳凰到。

 2,、建立適合本公司實際的激勵考核制度

大部分公司不是沒有激勵考核制度,，而是沒有結合實際，使制度沒有發(fā)揮應有的作用,，必須理論聯(lián)系實際,，根據公司規(guī)模，經營形勢和管理要求來確定,，才能取得好的效果,。

另外一個容易出現(xiàn)的問題是過于復雜，過于復雜不便于執(zhí)行,，制度再縝密,，再復雜，執(zhí)行不了等于零,，力求簡單高效,，解決主要問題和激勵考核點即可?；睘楹喪歉呤?，作簡為繁是笨蛋。

當然還有一種情況,，就是老板就是制度,，這是最要命的，也是制約企業(yè)發(fā)展的關鍵因素,，在一個良性發(fā)展的公司,，一定是制度是“老大”。比如某制造商IT部門開發(fā)微信訂閱號應用,，實現(xiàn)宣傳,、微商的應用，結果搞了半年，設計了一個龐大復雜的系統(tǒng),，小應用大設計,，不適用。

 3,、輪崗

輪崗是一個很好的驗證“蘿卜”是否適合“坑”的方法,。可以部門間輪崗,，也可以跨部門輪崗,。輪崗的好處是每個人都熟悉不同崗位的工作，特別是部門間,，避免關鍵崗位缺人造成不良影響,；同時也加深對不同崗位的理解和認識，有利于調整崗位設置,，理順工作流程,，提高工作效率，使每個人找到更適合的崗位,。有的公司也實行輪值總經理,、輪值主席等。本人就曾在兩個公司擔任過總會計師崗位,，兼管銷售部門,，或CFO崗位轉為CEO。

 4,、淘汰

慈不領兵,，對不能勝任的員工，要堅決淘汰,。創(chuàng)造愉悅的工作氛圍,，不等于養(yǎng)閑人，不等于養(yǎng)懶人,。特別是中層經理不合格要堅決撤換,，如果中層經理和普通員工都不合格，要優(yōu)先撤換中層經理,。

因為大部分代理商是三層管理,，中層是承上啟下，上傳下達,，是企業(yè)中間,，是“腰部”，如果腰部不靈,，上下都動不了,。所以代理商,，特別是中小型代理商老板,，重點應該放在部門經理等中層的考核與選拔,。

5、提高領導力

既要有“馴服千里馬的能力”,，又要有“化腐朽為神奇”的能力,。比如某代理商有一名銷售經理，每次出臺銷售政策措施或市場推廣要求,，他都帶頭提出不同意見,，使得公司政策措施的推動產生阻力，但他業(yè)績好,，客戶關系維護的好,，換個角度這是個人才，只不過愛提不同意見,，說話直接而已,，多聽不同意見有什么不好？

但政策制定部門覺得不舒服,，幾次建議老板撤換,，但老板認為銷售人員的能力體現(xiàn)就是業(yè)績，稍加引導就是個精英,。每一個崗位都可能產生人才,，比如普通的司機崗位。我曾經有2位司機崗位的員工,，一位現(xiàn)在成為某文化市場優(yōu)秀經營戶,，從司機到古董字畫的行家，跨界成功得讓人目瞪口呆,；一位自己經營汽車配件公司,，雖然不大，但也很不錯,。

 6,、以身作則

創(chuàng)業(yè)初期大部分代理商老板能做到，隨著公司的壯大,，錢賺得增多,，對自己的要求不同了，認為我是老板,，我下班也在工作,，所以我可以遲到早退，我可以在公司肆意表達自己的各種情緒,，其實這是不對的,，你的一言一行,，無時無刻不影響著員工。

正人先正己,。有些中層管理者,，把自己當成“當官的”，層層下指令,，自己不干活,，成了二傳手，很多員工的流失于此有關,。

 7,、相信“后浪”

視頻《后浪》之所以引起轟動，是因為觸發(fā)了人們的痛點,，觸發(fā)了前輩與后輩的共同痛點,，引起共鳴?？吹侥贻p人的沖勁,，筆者認為未來一定屬于年輕人。隨著閱歷的增長,，越來越發(fā)現(xiàn)毛主席的話永不過時：年輕人是早上八九點鐘的太陽,，未來屬于你們！

留人難（留人）的原因

人員流失有主動流失和被動流失,；主動流失指公司主動裁員,，被動流失是指員工主動辭職。今天主要討論被動流失,。員工的流失是有成本的,，流失率越高，成本越高,，而且這種成本往往是隱形的,，不好量化。有一家成立三年的公司,，員工年流失率高達80%,，最后只能關門大吉。如果是資金或存貨周轉率高,，倒是好事,。

留人難的原因：馬云除了公司有成就外，最重要的能力是要善于把復雜問題簡單化,，說話直截了當,。關于留人的原因，他說：“錢少了,，心涼了”,。

留人難（留人）的解決方法

1,、多給錢，早給錢,，及時調整薪酬

應聘表中都有一欄：薪酬預期,，如果決定聘用必須聘用，高于預期就好（亂填的或按公司標準的要慎重）,。濰柴動力譚旭光有句名言“一天頂兩天半用”,，很多老板拿過來要求員工加班工作,，其實這應該只是半截話,，后邊應該有：“給三天的錢”，雖然沒有對外說出來,，但對內是這么做的,。這也是為什么很多優(yōu)秀榜樣，我們學不會的原因,，選擇性地學習對自己有利的一部分,。

早給錢、早加薪是指盡量不要等著員工提出加薪要求,，再調整,，那樣成本會高，而且員工也會認為加薪是理所應當,。

但也不要隨時加薪,，調整薪酬一定要慎重，否則就會形成“會哭的孩子有奶吃”的局面,。公司要有薪酬調整計劃,，按計劃進行，及時個別需要調整也要按照公司的時間節(jié)點進行,，薪酬管理是科學,，也是一門藝術。

2,、為他人著想的善良

說到善良,，很多人就會搬出“慈不領兵，義不養(yǎng)財”的古訓,，作為自己對員工冷漠,，不講信用的注腳。其實古訓中的“慈”是指打仗時執(zhí)行命令,，英勇殺敵不能心慈手軟,，而不是日常生活的嚴酷和對成績的否定，否則不用評選戰(zhàn)斗英雄和發(fā)放撫恤金,、慰問金,，也就無人沖鋒陷陣,；“義”是指經商過程中要遵守規(guī)則，不要意氣用事,，而不是不講道義,，不講誠信。

為員工做“小事”,。為客戶做小事,，同樣要為員工做小事。能夠使員工感到溫暖,，員工的小事,，無非是生老病死，婚喪嫁娶的日常事務,，以及上臺階的員工心理上的輔導和職業(yè)生涯的規(guī)劃建議,。

及時鼓勵和表揚。代理商老板千萬不要吝嗇你的表揚,，好孩子是表揚出來的,，好員工也是鼓勵和激勵出來的。有時一句發(fā)自內心的表揚,，勝過物資的獎勵,。發(fā)獎狀、發(fā)獎金,、寫表揚信,、重大成績獎勵等等，及時鼓勵優(yōu)秀的人,，也是鞭策落后的員工,，也許比單純批評落后效果要好。

提升員工能力,。員工到一個公司,，除了掙錢養(yǎng)家糊口外，還希望在自身能力上得到提升,。盡量創(chuàng)造給員工學習培訓的機會,，員工能力提升了，對工作有利,，對公司有利,。我在經營公司時，對員工業(yè)余進修學歷和考職稱等給予鼓勵,，并給予時間和學費的支持,，除非員工到更好更大的公司和平臺，一般不會主動辭職,。90年代,，我所在的中外合資企業(yè),，創(chuàng)造條件讓大家學習，3名財務人員,，有2名考上全國第一批注冊會計師,，為日后的工作選擇和職業(yè)生涯奠定了重要的基礎，培訓和學習是成本最低的投資,。

扶上馬送一程,。如果有優(yōu)秀的員工找到更好的公司和平臺，不應阻攔,，反而應該盡己所能給予支持,，給與資金、知識和經驗的指導,。真正的人才你是壓不住了,，是火總要燃燒,。雷軍就是個例子,。我也曾輔導培養(yǎng)過多個創(chuàng)業(yè)者，招人,、用人,、留人也沒有出現(xiàn)太大的困惑，而且得到了“校長”的稱號,，倍感欣慰,。

3、恰當的授權

個人認為授權就是賦能,，沒有新鮮事,。適當授權能夠調動員工積極性，特別是優(yōu)秀員工的能動性和創(chuàng)造性,。

怎么解決人浮于事和虛假繁忙的問題是組織管理非常難的一件事情,。以前的工作場景的關鍵詞是“命令和權利”，現(xiàn)在對年輕人要談“成長,、發(fā)揮創(chuàng)意以及與時代同步”,。

騰訊有一個非常好的“活水計劃”，內部的員工可以選擇自己的上司,，自己可以選擇自己的直接上司,，讓整個人可以流動起來。高鐵的發(fā)展和服務,，大家有目共睹,，追趕飛機民航系統(tǒng)的服務，其中一個重要的改革就是每個團隊雙向選擇,。

賦能授權為每一個成員創(chuàng)造機會,，不僅僅提供一個崗位,，不僅僅提供一個工作的機會，更重要給他一個創(chuàng)造,、發(fā)揮和提供價值的平臺和機會,，這是我們對于整個組織管理、甚至包括人力資源所有認知的調整,，這種調整是外部的變化,。有家公司的銷售總經理，連請客戶吃飯的權利都沒有,，他的工作能做好嗎,？

有位朋友發(fā)了一段關于游戲和工作的區(qū)別，覺得可以用來說明這個問題：“游戲使人主動地投入到產生意義感的過程,，并在這一過程中體驗到了自我成長和控制感,，所以人們樂此不彼，而工作恰恰相反,?！?/span>

代理商發(fā)展到一定階段，老板最后就剩一件事：找人,！

最后分享給大家馬云在湖畔大學的一次演講中曾說過一段話：“我不斷提醒自己,，要在陽光燦爛的日子修屋頂，不要等到下大雨去修屋頂,。在陽光燦爛的時候去修屋頂,，真的到大風大雨的時候先躲一躲再說很重要?！?/span>

與其擔心,，時代拋棄你的時候，連一聲招呼都不打,。不如現(xiàn)在,，修好自己的屋檐，到那時風雨又奈你如何,？與朋友們共勉,。